De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, um líder é aquela pessoa com a capacidade de inspirar, influenciar as pessoas a sua volta, saber conduzir sua equipe para alcançar os objetivos desejados e ter visão do que acontece na sua organização e, principalmente, com sua equipe.

Nesse mundo de constantes e rápidas mudanças, as inovações tecnológicas, a velocidade das informações, o comprometimento e a complexidade das relações corporativas aumentam o nível de exigência em relação aos líderes. Liderar é um desafio. Conduzir profissionais, orientar e capacitar equipes não são tarefas simples. Por isso, o líder precisa disseminar conhecimento e criar sucessores.

Segundo Glauco, para que uma organização possa substituir um líder sem maiores impactos é que devemos pensar num planejamento de sucessão. Estruturar um plano de sucessão é sinônimo de pensar no futuro e na perenidade da organização com um crescimento sustentável. O processo sucessório é uma ação preventiva que define como, quando e o que deve ser feito nas substituições que naturalmente acontecem. Planejar é impedir que surpresas aconteçam.

Importante ressaltar que a organização deve estar atenta aos diversos talentos que tem e saber como aproveitá-los. Identificar e avaliar os profissionais que contemplem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessários é valioso para a empresa – além de eles já conhecerem a cultura, valores e ideologia da organização e seus pontos fracos e fortes.

Os “possíveis líderes sucessores” poderão ser treinados e capacitados nas competências requeridas pelos “líderes atuais” e a transição não acarretará impactos negativos para a organização.
Planejar a sucessão de líderes é saber onde você quer que sua empresa esteja no futuro.

Parece uma mera decisão administrativa, destaca Glauco, mas o momento de substituir um profissional que ocupa um posto de liderança na organização é mais do que complexo. A cultura de um ambiente corporativo é mandatória e, salvo se essa pessoa tiver deixado a casa por não se afinar com o perfil e as exigências do cargo que ocupa, o desafio da mudança será relevante. Antes de qualquer coisa, precisa-se entender claramente o que motivou o afastamento, voluntário ou provocado, do executivo.

Normal e usualmente, os líderes trazem a sua maneira de gerir o negócio e as pessoas, mas, sem sombra de dúvidas, a adaptação à cultura vigente é um parâmetro sempre observado por executivos experientes. O novo líder, mesmo que já atue na organização, deve perceber que é ele o “estranho no ninho”. Esse é um fator que, na maioria das vezes, delineia a diferença do caminho entre sucesso e insucesso.

Se o novo líder for selecionado internamente, a adaptação pode ser mais facilitada quanto à cultura, porém o cuidado maior se focará na aceitação por parte de seus companheiros, o que não raro gera ciúme e em algumas situações até a falta de colaboração, ou mesmo um jogo contrário ao sucesso do colega.

Se, por outro lado, vier de ambiente externo, via processo de contratação, seja por indicação ou por uma empresa de executive search (busca de executivos), voltamos à adaptação à cultura vigente, e um dos fatores principais é que, além da capacidade técnica e administrativa, será preciso uma boa dose de carisma para acalmar os ânimos dos executivos internos que sonhavam com a posição.