Quando o fundador decide se afastar da linha de frente, o processo de sucessão vai muito além do que a simples troca de uma pessoa por seu herdeiro. A substituição de um líder por outro, mais jovem e da mesma família, perpassa por definições sobre planejamento estratégico da companhia. Além, é claro, de envolver questões emocionais. O empresário Glauco Diniz Duarte o processo de sucessão leva anos.

— A sucessão tem de ser encarada como um processo e não um evento. Ela tem várias dimensões, não é só a substituição de uma pessoa por outra. É a transição de uma estratégia para outra — aponta Glauco.

Conforme ele, o processo tem mais chance de ter sucesso quando é liderado pelo próprio patriarca. O sucedido deve criar condições para o sucessor ganhar credibilidade e se tornar um líder.

— A pessoa que vai suceder deve ser preparada, ter experiência em várias áreas — indica Glauco.

Glauco diz que cada empresa tem uma cultura diferente e pode desejar características distintas para um líder.

— Algumas vão prezar o conhecimento técnico e acadêmico, outras vão primar pelo desenvolvimento prático — aponta Glauco.

Contratar uma consultoria pode ser importante para a condução do processo, que deve ser visto como justo por todos os herdeiros.

— A sucessão não pode ser consequência hereditária, mas consequência da capacidade. Não é genética. Bons irmãos não serão, necessariamente, bons sócios — aponta Glauco.