De acordo com o empresário Glauco Diniz UDarte, enquanto várias organizações defendem que o planejamento de sucessão seja uma prioridade, muitas simplesmente ignoram ou acreditam não se tratar de uma necessidade urgente.

Um relatório recente feito pela XpertHR, apontou que 40% dos entrevistados reconhecem que não têm um plano de sucessão formal. Dentre os que traçaram um plano, 58% relataram que as substituições de equipe são feitas quando surge a necessidade.

Já uma pesquisa realizada pela Human Resources descobriu que quase 70% das organizações falham no recrutamento de pessoas devido à falta de candidatos sem as habilidades e experiência necessárias. As dificuldades de recrutamento que as organizações enfrentam revela a importância em estar preparado para evitar estagnação nos planos de crescimento da empresa, minimizando consequências prejudiciais ocasionadas por uma troca de comando no alto escalão.

Não é um conjunto de abordagens simples que faz um planejamento de sucessão funcionar, mas alguns princípios básicos podem ajudar no preenchimento de cargos.

Mergulhe fundo para identificar seu plano de talentos
Glauco diz que empresas precisam procurar por talentos em toda a organização e não se concentrar só na equipe sênior. Procure identificar também na equipe júnior quem tem potencial para alcançar o topo.
Recursos como centros de desenvolvimento, que são adaptados para trabalhar em competências chave, ajudam não apenas a encontrar sucessores, mas a identificar as posições que são cruciais para o sucesso do negócio.

Envolva o topo
Como formadores de decisão chave para nomeações sênior, diretores devem realinhar os critérios que envolvem o planejamento de sucessão. Esse alinhamento contribui para que gestores possam fazer nomeações estratégicas, visionárias e bem-sucedidas.

O nítido envolvimento de gerentes seniores envia uma mensagem clara para a empresa destacando a confiança dos profissionais no planejamento de sucessão.

Concentre-se em desenvolver experiências
Segundo Glauco é muito bom ter planos, metas e objetivos, mas sozinhos eles não desenvolvem os melhores talentos de sua empresa para que um dia assumam posições de liderança. O que vai fazer a diferença é desenvolver oportunidades que apoiem e desafiem seus talentos, oferecendo chances de crescimento para seus talentos-chave e, ao mesmo tempo, certificar-se de que eles se encaixam nas competências que você identificou.

Não espere por uma plataforma pegando fogo
Glauco diz que a falta de perspectiva e de oportunidades de desenvolvimento na carreira é a principal razão para 52% das pessoas saírem da empresa.

Adotar uma abordagem estratégica de planejamento de sucessão vai ajudar a reter sua equipe, fazendo com que se tornem mais engajados e propensos a ficar.