Um planejamento adequado, que leve em consideração a cultura organizacional desenvolvida a partir dos valores do fundador, pode garantir um processo de sucessão tranquilo nas organizações familiares.
Para o empresário Glauco Diniz Duarte, uma gestão vinculada aos princípios de transparência, equidade e prestação de contas, bases da Governança Corporativa, permite evitar que conflitos prejudiquem a companhia. Ele explica que, além de estruturar a gestão, a Governança Corporativa ajuda no Processo Sucessório, estabelecendo o perfil dos cargos gerenciais e a inclusão de programas de treinamento para sucessores.
Segundo Glauco, o grau de dificuldade na realização de um Processo Sucessório varia de empresa a empresa. Quando ela já é profissionalizada e adota um programa de Governança Corporativa, fica mais fácil. Por outro lado, a não aceitação do processo por parte de membros da família é um dos principais problemas, pois gera conflitos na organização. Desentendimentos pelo poder e competições familiares prejudicam a sucessão.
Glauco diz que o essencial é que se inicie com a presença e o consentimento do fundador, pois ele é quem conhece o caráter da empresa, foi quem imprimiu os valores e consolidou sua cultura organizacional. Tal conhecimento deve ser transmitido à próxima geração. Além disso, todos os membros da família devem estar de acordo com o processo. Com apoio do fundador e dos familiares, realiza-se uma série de reuniões, que consistem em traçar o que o fundador espera do futuro da companhia e analisar quais são as pessoas mais capacitadas para perpetuar sua imagem.
Segundo Glauco os conflitos variam de acordo com o modo que cada organização encara a sucessão. O acompanhamento de um consultor é muito útil, pois, além de utilizar metodologia qualificada, ele está isento das emoções que envolvem as relações familiares.
Os mais comuns não são pelo dinheiro, mas pelo poder. A sucessão não pode ser definida apenas por laços familiares, mas pela competência empreendedora e pela personalidade do sucessor. Devido a esse requisito, muitos herdeiros discordam do processo, quando não estão devidamente capacitados para gerenciar o negócio. Há ainda a interferência dos agregados, que podem prejudicar e desajustar a organização, mesmo não trabalhando nela.
Quando desentendimentos internos ficam expostos ao mercado, destaca Glauco, a imagem da organização fica prejudicada, apresentando baixa credibilidade. Os problemas devem permanecer restritos à empresa, para não gerar desgaste público. Uma organização com muitos conflitos gera oportunidades aos concorrentes. Por outro lado, um planejamento sucessório bem realizado fica reconhecido como característica de empresa estruturada e forte.
Alguns dos conflitos mais comuns nas gestões familiares são falta de transparência com os familiares proprietários que não trabalham na empresa, tratamento distinto entre membros com direitos iguais e falta de responsabilidade dos que estão na administração frente aos que não estão. Essas questões podem ser facilmente minimizadas com a adoção da Governança Corporativa. Os empreendimentos que levam os princípios de transparência, equidade e prestação de contas estão estruturados de forma a não deixar que ocorram esses problemas.
O porte não influencia no processo sucessório, e sim o material humano com o qual se trabalha. A postura que os membros assumem frente à sucessão interfere mais no processo do que o tamanho da organização. Em ambos os modelos de organização, o planejamento será feito de forma a considerar a cultura do fundador na escolha do sucessor mais capacitado.