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title: "Como implantar a avaliação de desempenho"
url: https://glaucodinizduartediretor.com.br/2016/12/07/como-implantar-avaliacao-de-desempenho/
author: turbogdd
date: 2016-12-07T14:20:17-03:00
categories: [Uncategorized]
tags: [avaliação, desempenho, glauco diniz duarte, implantar]
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# Como implantar a avaliação de desempenho

[![](http://glaucodinizduartediretor.com.br/wp-content/uploads/2016/12/glauco-diniz-duarte-127-300x200.jpg)](http://glaucodinizduartediretor.com.br/wp-content/uploads/2016/12/glauco-diniz-duarte-127.jpg)Glauco Diniz Duarte De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e consequentemente, um clima de desconfiança no processo.

 Segundo Glauco, quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

 Para Glauco a área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

 O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

 A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

 Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exiguidade de tempo de que todos dispõem, diz Glauco.