De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, a avaliação de desempenho deve ser desenvolvida como um processo de mudança na cultura de gestão da organização. Como todo processo de mudança deve ser implementada em etapas com o cuidado de envolver e sensibilizar todos os envolvidos – avaliador e avaliado – que devem compreender o seu papel durante este processo. Os instrumentos de avaliação também devem ser criados com a participação da direção e gestores da empresa que devem planejar o que precisam avaliar nos seus profissionais para garantir que o planejamento estratégico da empresa seja alcançado de forma mais assertiva.
Segundo Glauco, avaliador e avaliado devem ser preparados para desempenhar com eficácia o seu papel durante a entrevista de avaliação. Cada qual com sua expectativa e responsabilidade frente a este programa. Avaliador focando-se na imparcialidade, objetividade, empatia e assertividade para reconhecer performances assertivas de atuação e realinhar posturas que não estão na direção almejada frente a estratégia da empresa. Avaliado assumindo uma postura aberta, acolhedora e crítica, colaborando com seu gestor realizando questionamentos assertivos a respeito de sua avaliação, buscando exemplos e evidencias que ilustrem sua atuação profissional.
Glauco diz que o cuidado e o zelo com a implantação deste processo faz toda a diferença, colaborando sobremaneira com o sucesso do mesmo nas organizações.
Avaliar desempenhos antes de tudo deve ser uma atitude e um ato contínuo de todo gestor durante o exercício de sua liderança. Reconhecer boas atuações, realinhar posturas não assertivas e traçar planos de desenvolvimento individual devem ser rotinas nas atribuições de todo gestor. Dessa forma, Glauco diz que as Avaliações de Desempenho como uma ferramenta de gestão que deve estar embutida na prática da liderança, dando subsídios e indicadores para aumentar a assertividade do líder na conquista dos resultados da empresa. Para o profissional o momento da entrevista da avaliação é impar – é a oportunidade que ele tem para fazer um “pit stop” em sua carreira para analisar o quanto está próximo e/ou distante dos seus objetivos e expectativas como profissional.
Ferramenta de gestão ao avaliador e oportunidade de realinhamento de carreira ao avaliado – duas funções paralelas que correm na mesma direção e que se encontram quando ambos os objetivos – da empresa e do profissional, conseguem ser alcançados, mobilizando gestor e profissional.
Glauco explica que no final da entrevista de avaliação e da elaboração do PDI – plano de desenvolvimento individual, inicia-se o processo da gestão do desempenho onde os resultados da avaliação deverão alinhar as ações de gestão de talentos da empresa. A empresa precisa ratificar as boas performances e responsabilizar seus gestores pela recuperação dos desempenhos que estão desalinhados, através das seguintes ações:
cobrar a realização de PDI´s para todos os profissionais de modo a recuperar ou potencializar desempenhos.
programar ações internas de desenvolvimento- PDI para recuperar performances e realinhar desempenhos que não alcançam os padrões mínimos da empresa;
dar oportunidade de crescimento interno para os profissionais que se destacam positivamente nas avaliações, efetuando promoções internas;
reconhecer financeiramente os profissionais que conseguem atender os padrões esperados pela empresa.
identificar possíveis sucessores, profissionais que estão melhor preparados para cargos de gestão ou de maior responsabilidade na empresa.
dar condições para que todo profissional consiga gerir sua carreira profissional , conhecendo as possibilidades de acesso para todos os cargos da empresa.
Quem passar por um programa de avaliação de desempenho que seja estruturado para ser uma ferramenta de gestão e uma oportunidade de planejamento de carreira, poderá ter a certeza de transformação que ocorre na cultura da gestão de pessoas, e a mudança de atitudes e comportamentos que ocorrem nas relações entre chefia e profissional.