De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, todo processo de sucessão inicia muito tempo antes de ela realmente acontecer. Pelo menos deveria ser assim, para que o sucessor esteja preparado tecnicamente e emocionalmente para isso. Não tanto tempo antes, precisa-se iniciar o planejamento sucessório, as partes prática, jurídica e administrativa. Para que tudo esteja adequado quando a transição realmente se efetivar.
Algo que tem sido negligenciado por muitas organizações – e até mesmo pelas consultorias eficientes que contribuem ativamente com esse processo – é o preparo emocional e comportamental, o não tão tangível assim dos envolvidos, como o time que recebe o novo gestor. A gestão desta mudança precisa levar em consideração os indivíduos.
Por exemplo. Sabemos que o sucesso de uma sucessão depende de o antecessor estar preparado emocionalmente para entregar o “bastão”. Ele precisa ver sua história honrada e saber o que fará como passos seguintes do processo. Ter um plano para o pós-transição é muito importante, pois a falta destes elemento pode travar ou dificultar tal momento. É muito comum vermos este profissional sem um plano, dizendo que vai descansar. Normalmente são pessoas muito ativas, que ao “descansar” sentem-se inúteis. Alguns chegam a relatar níveis diferentes de depressão. Isso pode ser totalmente evitado.
Em caso de sucessão familiar isso é ainda mais intenso.
Glauco diz que o sucessor precisa sentir-se verdadeiramente preparado, sentir que o bastão é passado com confiança, estar verdadeiramente confiante, tendo os planos claros para os próximos anos. Elementos importantes para que esta transição seja eficaz. Quanto mais alinhados os dois estiverem, mais fácil será alinhar o time, evitando um choque de cultura.
Quanto mais preparados estiverem os envolvidos mais tranquilos será o processo. E , segundo Glauco, o coaching é muito poderoso neste quesito, feito paralelamente com os trabalhos de consultorias que atuarão na parte prática, técnica, jurídica e administrativa da sucessão, afinal o coaching não faz o trabalho da consultoria e vice-versa. Grandes ganhos são identificados quando casam-se essas metodologias.
No caso de sucessão familiar,destaca Glauco, é muito comum percebermos que o conflito de gerações pega fortemente neste processo. E é fácil entender. O filho que tem acesso a muitos conhecimentos e tecnologias que o pai não tinha quando iniciou o negócio vê muita coisa a ser mudada e muitas vezes tem perfil oposto. Outras vezes é visto como um menino pelo alto escalão que muitas vezes está há muito mais tempo na organização. O pai ou a mãe têm ainda o costume de verem os filhos como crianças e nem sempre reconhecem seu profissionalismo.
Tudo isso é natural e compreensível quando trabalhados com a metodologia de coaching de forma profunda e competente. O cenário se ameniza, passa-se a olhar o ambiente de forma diferente, planeja-se as mudanças juntos, aumenta o respeito com que os elementos se tratam ou são tratados. Honra-se e respeita-se a história construída até então e permite-se que o futuro seja redesenhado se fizer sentido. Tudo isso depende de uma expansão de consciência de cada parte. Expansão provocada pelo processo de coaching.
Conversando com profissionais consultores na área de sucessão ficou claro que são conscientes das dificuldades que acabam enfrentando ao ter que gerenciar inseguranças, egos e conflitos familiares que são comuns no processo sucessório. Eles deixam claro que muitas vezes o que trava o processo é justamente trabalhar estas questões. Um dos consultores nos disse: então são vocês que faltam nesse desafio. Se vocês lidarem com essa parte, teremos sucessões muito melhores sucedidas.