De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, a contagem regressiva para a aposentadoria de um profissional maduro e experiente, nestes tempos em que os jovens ascendem, cada vez mais rápido, aos postos de liderança, é uma oportunidade e tanto para a empresa refletir sobre a transmissão do conhecimento e a preparação de seus gestores. Mais do que reflexão, é preciso ação, sobretudo se o processo de troca de comando não estava na pauta de temas importantes. A hora é de traçar um plano de sucessão, que pode ter influência decisiva sobre os rumos da organização e o futuro de seus negócios.
Glauco diz que sucessão vem do latim sucedere, que significa – uns depois dos outros. Os advogados associam a palavra às regras jurídicas para a transmissão do patrimônio material de alguém que morreu. Cada um dos sucessores tem direitos inquestionáveis, ainda que possa abrir mão da parte que lhe cabe. No mundo corporativo, quando falamos da sucessão de pessoas, a diferença é que a herança é transferida entre vivos e envolve ativos intangíveis. O que está em jogo são os conhecimentos de quem se despede e a preparação daquele que vai recebê-los.
Glauco explica que as empresas, familiares ou de capital aberto, são compostas por pessoas, detentoras de competências que geram resultados, lucros, posicionamento no mercado, expansão dos negócios e consolidação do rumo estratégico. Quantas companhias de sucesso não sucumbiram junto com o capital humano que lhes garantia diferencial competitivo? A sucessão deve começar, portanto, quando o dono da herança a ser transmitida esbanja vida, para que esse legado não se perca e continue integrando o patrimônio da empresa.
Conhecimento, boas práticas, expertise. A permanência deste ativo intangível na organização requer a preparação dos herdeiros, a fim de que sejam capazes de valorizar e absorver o saber do profissional que se vai. Esse processo de transmissão pode ser controlado com planejamento e um programa de gestão da informação – e são inúmeros os casos de sucesso. A grande tarefa do sucessor será, depois, converter a herança recebida em alavanca para a inovação, lastreado na tradição corporativa.
Para Glauco a sucessão deve ser pensada sob o ponto de vista das ações desempenhadas pelas pessoas. Suas competências técnicas resultam num conjunto determinado de competências organizacionais, mas o que dizer de suas competências comportamentais? Estas, de natureza individual, também produzem um repertório de competências valiosas para a organização, que compõem justamente a herança a ser retida, sob pena de se perder, se a empresa não desenvolver esforços para preparar o sucessor.
Segundo Glauco a importância do processo sucessório no mundo corporativo aumenta de forma inversamente proporcional à redução do tempo de relacionamento entre profissionais e organizações. Atentos às oportunidades de ascensão no mercado, gestores e outros trabalhadores qualificados tendem a permanecer cada vez menos nas empresas. Isso significa que, em muitas situações, o conhecimento que poderia ser legado e herdado evapora-se, não se transmite. A retenção desse legado é um dos grandes problemas vividos pelas empresas nos últimos anos.
Desafio para empresários, gestores e profissionais de Recursos Humanos, o planejamento das sucessões tem papel estratégico. Ganha ainda mais relevância porque, no caso dos profissionais maduros, a aposentadoria tem chegado quando estão em plena fase produtiva, graças aos avanços da medicina e da expectativa média de vida. Ao mesmo tempo, a busca de reconhecimento e ascensão por parte dos jovens abrevia sua escalada até as posições de liderança. Esta corrida exige respostas voltadas ao desenvolvimento de talentos, que supõe a absorção do conhecimento dos mais experientes.
Planos de sucessão representam, portanto, inteligência posta em prática a serviço da sustentabilidade da empresa e, em consequência, vantagem competitiva no mercado. Na elaboração de um programa dessa natureza, o primeiro passo é erguer um mapa de sucessão – tarefa nada fácil, nem simples. Requer estratégia precisa e uso de ferramentas (assessments) qualificadas para a identificação das competências organizacionais existentes e esperadas para o futuro, num ambiente em que a imparcialidade e a transparência devem ser percebidas por quem lega e por quem herda o conhecimento.
Para as pessoas envolvidas, um plano de sucessão também representa uma oportunidade de desenvolvimento, por proporcionar a possibilidade de construção de mapas individuais dos caminhos a percorrer na carreira. Isso implica, com apoio de ferramentas adequadas, o exame da conexão entre ações e valores, a identificação de qualidades e pontos de melhoria. Que herança quero deixar? Como quero ser lembrado? – são perguntas a que os mais maduros são desafiados a responder. Aos herdeiros, cabe indagar: o que aprender e que comportamentos cultivar para receber a herança e, mais à frente, transmitir o meu legado?
Bem planejada, com vantagens para todos os envolvidos no processo, a transmissão do conhecimento acumulado pode contribuir de forma decisiva para fortalecer uma organização e garantir o seu lugar no futuro.