De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, para que a empresa continue a ser bem sucedida no mercado, é preciso pensar e repensar sobre a sucessão da diretoria e, também, dos demais cargos. Deste modo, é fator primordial pensar em seleção, recrutamento, capacitação e desenvolvimento do bem mais valioso que poderá existir em uma empresa: as pessoas.

Entretanto, no cotidiano, antes de pensar em um sucessor, é necessário que a empresa utilize uma valiosa ferramenta de gestão denominada “Análise de SWOT -Strengths, Weaknesses, Opportunities e Threats”, verificando os pontos fortes, pontos fracos, as oportunidades e as ameaças, observando o ambiente interno e externo da empresa. Esta análise se faz necessária para que a empresa faça seu diagnóstico estratégico, verifique e tome conhecimento de como se encontra a sua posição estratégica atual e o que fazer em prol da melhoria.

Interessante atentar que, a partir desta análise, é preciso começar a fazer o planejamento estratégico, neste momento, saber a razão da existência da empresa é de fundamental importância. É preciso começar a planejar, traçar planos para saber o que se deve fazer para caminhar e qual o caminho a trilhar para conseguir alcançar o alvo e obter sucesso.

Segundo Glauco, após este estudo, é preciso, inicialmente, definir as competências e habilidades que são necessárias para o exercício do cargo; logo em seguida, torna-se de fundamental importância verificar e analisar o banco de potenciais talentos existentes dentro da própria empresa, estudando-os e correlacionando-os com os devidos cargos, gerando assim, uma lista de possíveis candidatos qualificados à sucessão; isto em muito contribuirá para se alcançar os objetivos propostos.

Relembre-se que é preciso que seja verificado, além do currículo, o histórico de desempenho do colaborador, sendo também de grande valia fazer a avaliação 360 graus, auto-avaliação e entrevistas para verificar habilidades, comportamento, atitude, conhecimento conceitual, técnico e gerencial, observando sempre resultados e requisitos essenciais ao novo cargo.

Ressalte-se que, se após realizados todos os estudos e análises, chegar-se à conclusão de que não existe a menor possibilidade de aproveitar qualquer recurso humano da própria empresa, deve-se fazer processo de seleção e recrutamento. Triste dizer, mas isto pode acontecer! Importante salientar que é de suma importância proporcionar capacitação ao candidato que irá ocupar o novo cargo.

Não se pode olvidar que nesta fase de transição é preciso valorizar as “pratas da casa” e todo processo deve ser feito com muito cuidado e tempo, pois o escolhido deve ser um verdadeiro elo entre os vários departamentos da empresa.

Glauco destaca que o plano de sucessão substitui, na verdade, julgamentos subjetivos e/ou uma escolha baseada no “achismo”, ainda usado por muitas empresas no momento de uma substituição, e pior, correndo sério risco de errar, de deixar sequelas e provocar uma fatalidade organizacional; assim, todo o processo deve ser realizado de maneira séria e transparente, devendo contemplar todas as áreas da empresa, tendo o cuidado de pontuar as respectivas atribuições, exigências, competências e experiência profissional inerentes a cada cargo, fazendo deste processo uma ferramenta valiosa para que a empresa não somente faça a substituição, mas promova a sua ascensão através de uma forte vantagem competitiva, o que permitirá que a empresa faça o seu diferencial no mercado.

Em razão disso, Glauco diz que a maior vantagem de um plano de sucessão bem elaborado é a redução de riscos. E isso deve ser feito com bastante cautela, conhecimento, tempo, observando-se todas as exigências do processo, o que contribui bastante para que o novo líder assuma o cargo sem passar por constrangimentos futuros.

Ante o exposto, importante salientar que todo o processo deve ocupar certa prioridade dentro da empresa e deve ser feito com profissionalismo, sinceridade, seriedade, imparcialidade, ética, transparência e verdade; caso contrário, quem sairá prejudicada será a própria empresa.

Afirma-se, nessa linha de pensamento, que é importante também o convívio durante um período de tempo da nova chefia com o chefe atual, com o intuito de não somente acompanhar a atividade gerencial, mas de adquirir novos conhecimentos, experiência e dar continuidade à política organizacional atual, de forma a atender as reais expectativas da empresa.

Note-se, outrossim, que é importante dar ciência ao novo executivo não somente do que a empresa espera dele, os anseios e reais expectativas em relação ao exercício de sua função, como também, é importante que fique claro seu ônus e demais bonificações inerentes ao cargo.

Ademais, é preciso fazer um trabalho de sensibilização dentro da empresa envolvendo todos os colaboradores, desde o porteiro até a diretoria, almejando o apoio à nova direção.

Aduz-se que normalmente o plano de sucessão constitui-se não somente em oportunidade de desenvolvimento e crescimento, mas também em um grande desafio e um fator preocupante para toda a empresa; pois é um processo pelo qual não somente se fará uma mera substituição, devendo-se considerar, ademais, que ele implica na arte de gerenciar. Implica ainda em saber quem irá continuar a remar o barco e como irá remá-lo, quais estratégias serão adotadas para continuar a garantir o êxito organizacional, bem como o sucesso e a permanência da empresa no mercado.

Em vista de todo o exposto é decisivo que se tenha em mente que tudo precisa ser pensado e planejado de maneira séria, responsável, pois trata-se de um processo e não de um mero evento; sendo assim, pode-se dizer que é uma prática adotada dentro das empresas inteligentes, que vislumbram não somente sobrevivência, mas sustentabilidade e permanência no mercado.

No mesmo sentido, é essencial que a empresa valorize, envolva, e some forças com o Departamento de RH desde o início de todo o processo até a sua total implementação; assim, obterá maior chance para que todo o processo ocorra na mais perfeita ordem e seja um verdadeiro sucesso.

Apesar de termos ciência de que a elaboração de um plano de sucessão, a escolha e a preparação de um sucessor é fator decisivo para o sucesso, ainda existem empresas que não se dão conta disso; logo, não se preocupam em pensar e nem em elaborar tal plano, o que representa um grave problema e uma ameaça à própria empresa.

Diante desse quadro, é de suma importância salientar que, se a empresa não fizer o plano de sucessão, poderá ficar comprometida no que tange às suas ações, o que constitui não somente em um entrave e risco, mas em uma perigosa ameaça, o que poderá excluí-la do mercado em um menor tempo e com maior facilidade.