De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, formar líderes através de programas de sucessão é um dos maiores desafios dentro de uma gestão de recursos humanos. Isso acontece porque a eficiência do processo demanda tempo e investimento. O objetivo neste caso, não é só o futuro de cada colaborador, mas sim, o futuro da empresa.

Segundo Glauco, o setor de recursos humanos deixou de ser somente um apoio dentro das organizações para se efetivar como uma área de negócios. Afinal, os resultados dependem das pessoas.

Quais são os benefícios de um programa de sucessão?
Glauco diz que formar novos líderes é um trabalho árduo que envolve o comprometimento de toda a organização, principalmente do nível estratégico da empresa. Leva tempo e não acontece do dia para a noite. Esse processo deve estar em sintonia com as diretrizes da empresa, assim como alinhada com os valores da organização.

Num cenário onde as empresas ainda não sabem bem como lidar com a nova geração de trabalhadores, que não têm medo de trocar de emprego, ter um programa de sucessão é fundamental para a saúde das organizações.

Além disso, o maior benefício de programas de formação de sucessores é otimizar o sucesso de continuação dos negócios, sem prejuízos ou risco, garantindo a sustentabilidade da organização diante de seus funcionários, do mercado e públicos de relacionamento. Assim, planejar a sucessão é garantir a continuidade das atividades com qualidade.

Como funciona o projeto para programas de sucessão?
Glauco explica que no projeto de sucessão de líderes é preciso deixar claro aos colaboradores o que se espera deles, por isso, avaliação de desempenho, um sólido plano de cargos e salários, assim como outros indicadores desenvolvidos pela gestão de RH, são fundamentais.

Um planejamento eficiente garante a escolha e preparação pertinente dos sucessores, a administração de conflitos, a descentralização do poder, assim como a possibilidade da realização de um plano de desligamento gradativo.

A seguir, Glauco lista as etapas de um programa de sucessão:
Identificar as necessidades inerentes ao plano de sucessão organizacional;
Avaliar as competências técnicas e comportamentais dos cargos de sucessão;
Formular o roteiro das vagas;
Identificar os colaboradores chave;
Engajar os atuais líderes, para que, junto com RH, possam construir os processos com o menor desconforto e desgaste possível;
Dar sequência aos treinamentos.

Como identificar líderes?
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, o conhecimento técnico não é o fator mais relevante na hora de se identificar um perfil de líder. Atualmente, o conhecimento técnico é algo muito nivelado, sendo características subjetivas, como inteligência emocional, empatia e capacidade de lidar com conflitos o grande diferencial para a identificação de futuros líderes.

Como identificar cargos importantes?
Resumidamente, quanto mais estratégicas as funções do cargo, como gerenciamento dos projetos da área, direcionamento de pessoal e tomada de decisões para o negócio, mais importante é o cargo.

Como identificar potenciais sucessores?
O profissional de RH pode se valer da observação diária para identificar futuros líderes. Geralmente, já são líderes naturais, que possuem o respeito e a confiança de seus colegas de trabalho. O profissional de RH pode ainda se valer de entrevistas e avaliações de desempenho para identificar e validar o melhor perfil para o cargo de liderança.