De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, momento crucial na vida de toda organização, qualquer que seja o seu porte, a sucessão no comando requer atenção e um processo cuidadoso e estruturado, especialmente em empresas familiares. Em geral, as empresas levam anos para realizar essa mudança (dependendo da estrutura da empresa). Afinal, a escolha terá grande influência nos resultados e na perenidade do negócio e não pode ser feita de maneira açodada ou sem preparo.
Segundo Glauco, alguns passos e procedimentos são fundamentais. Independentemente do grau e da estrutura de governança existente, o primeiro ato é estabelecer um comitê de sucessão que se encarregue de todos os passos necessários para a escolha do nome de quem irá suceder o CEO. Caso já exista na empresa um Conselho de Família, melhor, pois este poderá contribuir para estruturar o comitê que conduzirá o processo sucessório, programando data, definindo formas de escolha e etapas para passagem do bastão.
Glauco explica que é fundamental que este comitê de sucessão garanta total transparência perante todos os envolvidos: fundador/fundadores, familiares, CEO atual, principais executivos, etc. Além disso, outras providências e práticas também colaboram para que a transição seja feita de forma assertiva, tranquila e sem qualquer impacto negativo na continuidade do negócio.
Seleção interna de candidatos
Sempre que possível, destaca Glauco, o ideal é que a escolha do sucessor do CEO recaia sobre um profissional que já atue na empresa. Isso elimina o tempo exigido para que um novo comandante recrutado no mercado possa compreender em detalhes o universo da organização. Para isso, o comitê de sucessão deve preparar uma lista com aqueles profissionais que apresentem potencial para comandar o negócio, sejam eles ligados ou não à família do fundador.
Período de transição
Escolhido o profissional ideal dentre esses “candidatos”, inicia-se a etapa de transição, cujo cronograma já deverá ter sido definido previamente pelo comitê de sucessão. Nessa fase, o CEO atual precisa se dedicar a apresentar o seu sucessor para todas as partes interessadas: funcionários, clientes, fornecedores, mercado financeiro, etc. Importante: a escolha do novo CEO pode implicar um remanejamento funcional entre os principais executivos. Essa reestruturação deve ser divulgada simultaneamente ao anúncio do novo comandante.
Consultoria externa
Respeitada a autonomia do comitê de sucessão, a contratação de uma consultoria externa especializada em gestão e governança corporativa pode ser fundamental para um acompanhamento especializado do processo sucessório. Aliás, diz Glauco, as experiências existentes no mercado indicam que esse assessoramento externo contribui decisivamente para que o processo se desenvolva da forma mais profissional e isenta. Em muitas sucessões já concretizadas, observou-se, inclusive, um grande alívio nas tensões que uma transformação dessa magnitude provoca.