Sabe aquela história de que mãe é tudo igual, só troca o endereço? Pois é, parece que o mesmo acontece com empresas familiares que ainda estão na primeira geração. Geralmente, a figura do sócio majoritário acaba sendo a mesma que ocupa a cadeira da presidência e decide desde a marca do cafezinho até o planejamento estratégico. Com o passar do tempo, as práticas que se mostravam eficazes quando a empresa dava seus primeiros passos, começam a se revelar problemáticas. “A centralização, que no início era uma qualidade, vira um defeito”, explica o empresário Glauco Diniz Duarte.
Apesar de mais de 90% das empresas brasileiras serem familiares, é possível contar nos dedos as que realmente se engajam em processos de sucessão. “A maioria investe pouco na união e na harmonia das gerações. Elas empurram com a barriga estes processos, o que gera conflitos”, afirma Glauco. O pecado de relegar ao segundo plano a sucessão faz com que a “troca do bastão” seja realizada com sucesso em apenas 30% dos casos.
Para Glauco, quando se fala em gestão de empresas familiares, o Brasil está a léguas de distância da realidade norte-americana ou dos países europeus. “Aqui, quase que só as grandes empresas têm isso bem estruturado – especialmente em São Paulo”, observa. Na opinião de Glauco, as pequenas e médias também deveriam ter preocupação parecida às das organizações de maior porte, que colocam, inclusive, este debate nos planejamentos estratégicos. “É claro que esse trabalho tem de ser desenvolvido de acordo com a realidade, que muitas vezes está camuflada, pois o filho pode não gostar tanto do negócio que vai herdar”, observa. Glauco diz que a ausência do herdeiro-sucessor em eventos envolvendo a empresa, por exemplo, é um sinal bem claro de que o melhor caminho pode estar em outro profissional. “Mas, às vezes, mesmo não sendo um apaixonado, a sucessão funciona”, reitera. Para casos em que manter o sobrenome à frente dos negócios não é, de fato, uma boa opção, Glauco diz que o ideal é analisar outros membros da própria família para depois observar colaboradores ou executivos do mercado.
E o que fazer com aqueles CEOs que não arredam o pé da sala da presidência? Para Glauco, não existe um prazo que determine a hora da aposentadoria. “Tem pessoas que vão ficando mais brilhantes com o passar do tempo”, destaca, lembrando que à medida que a empresa cresce, este líder precisará delegar funções.